Je ne me prononcerai pas, dans cet article, sur le fond du dossier retraites. Je repensais à un cours que j’avais donné il y quelques années pour un auditoire de managers sur la gestion du changement en entreprise, dont voici les chapitres :

Tout changement important doit, bien en amont, mettre en œuvre une explication de fond sur le « pourquoi », avant même sur le « comment ».

Tout changement important ne met pas — pour de multiples raisons que je détaillais — toutes les personnes concernées sur un même pied d’égalité, eu égard à a sa compréhension.

Tout changement important provoque craintes et peurs, c’est inhérent à la nature humaine. Et le travail du manager en amont n’est pas du temps perdu, bien au contraire : il vise à empêcher que ces peurs, ces craintes, ne se transforment en blocages visibles ou invisibles, mais qui se paient toujours sur le long terme.

Tout changement important nécessite même sur des points mineurs qu’une apparence de co-construction des équipes dans la conception ou la mise en œuvre de celui-ci, soit visible : cela prédispose à l’acceptation, même avec des réserves ou en tous cas, cela peut supprimer les blocages vitaux.

Tout changement important, même acté, nécessite un service après-vente pour continuer la pédagogie.

Enfin, j’y expliquais la nécessité de réfléchir à la temporalité du changement : si celui-ci est important, voire vital pour une organisation, et quand cela est possible, il vaut mieux le décaler quelque peu que de vouloir le faire passer, dans une période durant laquelle, pour de multiples raisons, la réceptivité des collaborateurs est faible et les signes de tension sont nombreux.

Je ne porte pas d’avis sur le fond du projet, mais si nous transposons à la manière et à la forme qui a été utilisée par le pouvoir, aucun de ces prérequis ne...