Le 7 juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive UE 2023/970) est entrée dans le droit français pour s’appliquer dorénavant à toutes nos entreprises. Cette directive vise à combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes par la stricte application du principe « à travail égal, salaire égal ». Si celui-ci doit effectivement s’imposer partout, les interventions de l’Union européenne dans le droit français sont toujours l’occasion d’un excès de zèle. Cette nouvelle directive ne déroge pas à la règle.

De quoi est-il question ?

Nous critiquons régulièrement l’Union européenne d’un point de vue macropolitique, sous l’angle des principes. Attachons-nous à comprendre la manière dont elle s’insinue dans notre quotidien. Dans le but affiché d’obtenir une égalité parfaite entre travailleurs, le droit communautaire impose de nouvelles modalités particulièrement contraignantes aux employeurs, que ce soit à l’embauche, durant toute la présence du salarié dans l’entreprise, ou en matière de communication de données. Dans tous ces domaines, l’uniformité et la transparence sont désormais de mise, de sorte que le salarié puisse faire valoir devant l’inspection du travail ou les prudhommes tout ce qui pourrait lui sembler relever d’une discrimination à son encontre. À l’embauche, l’employeur doit indiquer une fourchette de salaire dans son offre d’emploi et ne pas s’enquérir de l’historique salarial du candidat. De plus, tout salarié peut dorénavant demander que soit aligné son salaire sur celui de ses collègues ayant le même niveau d’études et une ancienneté du même ordre. Les écarts de rémunération, quant à eux, sont déjà mentionnés régulièrement en Comité social et économique à travers le marronnier que constitue l’index d’égalité femmes-hommes. Enfin, en cas de recours en justice, ce n’est plus au salarié de prouver qu’il a été discriminé, mais à l’entreprise de démontrer que sa politique de rémunération est neutre et objective.

Sus à l'équité...